企业强，首先强在以企业家为核心的高层领导团队。同理，企业要烂，也首先是烂在核心层。
俗话说，萝卜烂在核心，堡垒往往从内部被攻破，所以企业的组织能力建设，首先在于高层领导、核心团队建设与高层领导力的系统提升。企业要想打造出超强的高端团队，首先要保证核心层成员的品质，要求他们都能成为金子，至少要成为钢铁，而不是一堆破铜烂铁。
及时请出三类人
在一个领导团队之中，往往有三类人，组织需要将他们及时撤换或者淘汰。
第一类人，没有企图心和成就欲望，缺乏事业激情与奋斗精神，不想与老板一
起干一件大事情。
这种人首先过于现实，鼠目寸光，缺乏理想和事业激情，对老板及公司的使命目标不清晰，不愿意为未来投入。跟他谈理想、谈目标，他的情绪不高，而且总是持怀疑态度。这种人很难被使命和目标所感召，很难激发他的内在激情。不仅如此，他对未来，对自身在组织当中的成长和发展不但缺乏自驱力，甚至缺乏想象力，总是需要用鞭子抽着跑，需要强力的外力驱动。而真正进入高管领导团队的人，一定要有使命驱动，一定是那种要与老板一起干大事的人。否则，是不能成为高管的。
华为对高管的第一条要求就是使命驱动。而这类人所追求的，不过是安逸稳定的生活而已，不愿意创业或者奋斗。比如，不愿加班，不愿意面对挑战性目标，在制定目标时还要讨价还价。尤其是不愿到艰苦的地方去，不愿意承担具有开拓性和挑战性任务。
但是，他们往往也具有伪装性，就是有伪装出来的事业激情，但实际上眼高手低，志大才疏，一说就大，一做就小，一干就砸。他们的履历往往被包装得很丰富，且能吹能侃，尤其善于夸夸其谈。但深究下去，却未见其创造过真正的战绩，没有攻过山头，打过硬仗。而对于企业来说，没有打过胜仗，根本不具备成为高管的基本条件。
第二类人，不愿意承担任何风险，没有经营与全局意识，过分计较个人得失。这类人在危机面前往往撒腿就跑，关键时刻“掉链子”“尿裤子”。他们尤其不愿意为长期利益牺牲短期利益，往往不敢直面矛盾，遇到难题时退避三舍，遇到矛盾时，旗帜不鲜明，无原则、和稀泥、找借口。个人不承担任何风险，却要求高底薪。这是只追求分享存量利益，不愿意与业绩挂钩，觊觎企业未来增量利益的典型代表。
你希望他拿出钱来买公司股票，他只希望老板拱手相赠。这样的人，在关键时刻，显然不会为老板分忧担责。
第三类人，人品差、格局小、自我膨胀，没有自我批判精神。首先，人品不好，自私自利，必然以权谋私，不懂感恩，自然吃里扒外。其次，格局小、心胸狭窄的人，必然没有全局意识，眼中只有自己的一亩三分地，喜欢拉帮结派、搞小圈子、山头主义。再次，他们缺乏自我批判精神，容易自我膨胀。本质上因循守旧，不爱学习、不求进步，观念能力滞后于公司的发展要求。
我们将上述三类高管人员称之为领导团队里面的铁锈，要及时撤换淘汰，避免拉低领导团队的整体品质。
十条标准辨英才
作为企业家，如何对高管团队成员提出更高的要求呢？用什么样的标准去衡量
他们是否合格？
我认为，有十条标准可供企业家参考。同时，它也适用于高管团队成员的自我检视和自我批判。这十条标准，各有5个分值，5为优，4为良，3为平，以此类推。
第一，有企图心和事业激情，认同并能够追随企业家成就伟大的事业理想。当企业家谈到公司愿景的时候，他能感同身受，心情激荡，二目有神，熠熠发光，而且能主动放弃安逸的生活，非常愿意为公司长远目标的实现牺牲短期利益。
第二个，不安于现状，具有持续奋斗精神。当公司面临新的发展机遇和挑战时，能够主动接受挑战，勇于到艰苦的地区，或勇敢开始新产业、新领域，并能提出更高目标，愿意担当更大责任。
第三，愿意与公司共同承担经营责任和风险。不惜抵押财产，购买公司股票，敢于签订业绩承诺与对赌协议。
第四，当公司遇到困难、挫折和危机时，能够立场坚定、旗帜鲜明地与公司保持一致，共同维护公司的整体利益。在危机事件突发之时，即便正在外地度假，也会在第一时间赶回公司，主动请战解决问题，并承担相应的责任。
第五，敢于拍板，敢于担责。领导过某一方面的变革，能带队伍，尤其在一线带过队伍，攻过山头，打过胜仗，并能为公司培养优秀人才。
第六，廉洁奉公。当个人利益与组织利益发生冲突时，能以组织利益为重。位高权重之时，能够坚持以组织纪律为原则，个人不会凌驾于组织之上。
第七，具有全局意识和协同合作精神，是公司文化价值观的率先垂范与践行者。在公司内部，不拉帮结派，不自立山头，不搞小圈子。能正确处理工作与生活的平衡关系。
第八，在解决了基本的财富自由之后，能保持饱满的工作热情，将大量经历投入到工作当中，并且能够像创业时期那样深入一线，走近客户，贴近基层员工的工作和生活。
第九，对公司的未来始终充满信心，始终能以正能量去影响员工。具有感恩心态，愿意为公司发展持续做出奉献。在待遇上不斤斤计较，讨价还价。
第十，具有自我批判精神与空杯心态，愿意接受新事物、新知识。对自己提出更多要求，能够不断发展和提升自身领导力，并努力追求自我超越。
各位企业家可以比照上述十条标准要求高管团队成员，高管人员也要按照这样的标准进行自我检视和自我评估。
按5、4、3、2、1五点尺度计分，十条标准计分，总分四十分以下要敲警钟！三十分以下，坚决撤换或淘汰。
