公司内部制度不合理不完善

【案例】

甲公司与甲劳动合同纠纷一案二审中，上海第一中级人民法院认为；关于上诉人甲2010年至2011年期间年休假折算工资，根据查明的事实，甲2010年、2011年共享有年休假29天，已休13天，未休16天，上诉人甲公司应当支付未休年休假折算工资。至于该公司主张未休年休假应冲抵缺勤，在无证据证明双方就此作出约定的情形下，本院对该主张，实难采纳。关于上诉人甲2010年至2011年期间绩效奖金差额一节，首先，尽管上诉人甲公司与甲所签订的《年度绩效奖金发放办法通知单》中载明，甲享有年度绩效奖金，额度为30,000元，但同时也载明，具体发放金额按照公司年度相关考核结果予以发放。因此，该三万元应当理解为系根据考核结果可以发放的最高数额，而非具体的发放金额。其次，用人单位虽对于奖金的发放拥有一定的自主权，然该公司称对于离职员工，不再享有年终绩效奖金。即使存在该规定，该规定在未区分离职原因的前提下，使得劳动者无论因何原因与用人单位终结劳动关系，均会丧失其应得的权利，因此，该规定具有一定的不合理之处。在此情形下，在该公司所提供的证据尚不足以证明已对甲进行考核的前提下，原审法院酌情判定绩效奖金差额亦无不当。

【法理分析】

（1）企业进行内控符合法律规定

为了企业能够有效运作，获得最优的绩效，企业管理层对于员工进行管理，并进行人力资源风控，是非常合理的。也是企业的权利。当然，企业的内部管理制度不得违反法律的规定，不得侵犯职工的人身权利。在合法的前提下，企业还可以和自己的员工签订协议，约定遵守企业劳动安排、企业文化等。

（2）企业薪酬制度应该合理合规

虽然国家对劳动薪酬制度的制定和实施提出了严格的要求，但是用人单位可以根据自身发展的实际情况，灵活的选择和运用薪酬制度，建立符合企业自身发展需求的薪酬制度，从内在薪酬和外在薪酬两方面合理合规着手开展企业的薪酬管理工作。

内在薪酬，指的是企业为员工提供培训、晋升的机会、弹性工作时间以及工作保障等。其次，外在薪酬，主要包括了可变薪酬、福利薪酬、基本薪酬等几方面内容。我国的《劳动合同法》明确规定了，合同中的用人单位必须与劳动者详细地规定薪酬标准，将以往用人单位单方面对员工薪酬的调整权利改为双方共同协商的方式。由于《劳动合同法》中实施的规定虽然在确保了劳动者在一定时间内可以获得稳定的收入，但是却增加了用人单位薪酬管理工作的难度。

这也是企业自主管理的权利之一，且可以发挥人的主观能动性。

【法务提示】

（1）考勤以及考核制度应完善

在用人单位当中，每日考勤和定期考核是必须要进行的两个项目，但是这两个项目尤其会给企业带来法律风险。首先是针对于每日都要进行的考勤工作，某些企业的考勤制度并不完善，例如，在进行考勤时，让所有的员工都去某一部门报到，但是由于报到时有排队现象，影响员工的实际考勤时间，使得员工在进行实际考勤的时候，无法在应有的时间内完成考勤，导致员工丧失了全勤奖励的机会，员工对公司的考勤制度抱有不满的态度，进而引起法律纠纷。定期考核也是在单位当中引起法律纠纷的一大原因。定期绩效考核能够检验企业员工的专业程度，进一步调整他们的薪资，是员工最关注的地方，当绩效考核结果出炉后，单位当中某些员工对于单位的考核标准不满意，也无法认同单位的绩效考核成绩，因此，他们就以强硬的态度拒绝在绩效考核表上签字，没有全部考核员工签字的绩效考核表是不具有法律效应的，用人单位针对于那些考核不合格的员工，也不能够按照《劳动合同法》来对这类员工进行辞退或调离等操作，最终引起劳动纠纷的出现。

（2）培训管理应到位

我国颁布实施的《劳动合同法》明确规定，任何用人单位只有在针对劳动者进行专门培训工作时，双方在签订了协议关系、相互约定服务期限的情况下，才有可能出现劳动者违约金的问题。所以，企业在签订服务期限协议时，应该充分重视劳动合同与服务期限协议关系以及劳动者支付违约金时产生的法律责任问题，对企业经营管理工作产生的不利影响。

（3）合理的薪酬分配激励制度

员工在向企业提供劳动服务的同时，从单位获得不同形式发放的劳动报酬即可称之为薪酬。薪酬制度作为企业人力资源管理工作的关键工作之一，其工作效率的高低对企业员工的工作积极性有着极大的影响。而用人单位是否能够满足企业员工的发展需求是决定两者能否建立长期劳动关系的基础。由于绝大多数的劳动纠纷问题都是由薪酬福利制度引起的，如果企业人力资源管理部门在使用前工作、最低工资保障、加班工资等各方面都没有明确规定的话，都有可能导致劳动纠纷的发生。

用人单位必须根据自身发展的实际情况，细致全面地完善现有的薪酬制度才能在保证薪酬管理制度的内容与法律法规相吻合的基础上，降低企业薪酬管理工作中可能出现的法律风险。此外，用人单位必须在员工入职时及时的与员工签订劳动合同，如果劳动者在经过一段时间的工作后，用人单位发现其劳动状态或技术水平无法满足企业用人要求的话，用人单位有与劳动者解除劳动合同的权利。总而言之，法律风险管控是现代企业劳动关系管理的重要内容之一，通过开展劳动关系管理不仅有利于企业人力资源管理效率的提升，而且为良好企业劳动关系环境的构建奠定了坚实的基础。所以企业在生产经营管理过程中，必须紧跟社会经济发展的步伐，建立和谐的劳动关系，这样才能为社会经济的长期可持续发展保驾护航。

【法条链接】

《劳动合同法》第8条：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

《劳动合同法》第18条：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”

《劳动合同法》第22条：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”